Mimo dynamicznej sytuacji na rynku pracy IT jedno jest pewne – w branży wciąż brakuje osób ze sprofilowanymi umiejętnościami, np. z zakresu cyberbezpieczeństwa. Dane wskazują, że luka kadrowa w tej dziedzinie wynosi globalnie aż 3,4 miliona pracowników. Tymczasem barierą wejścia do zawodu okazuje się nie tylko wiedza, ale także płeć. Czy kobiety mają szansę na karierę w cyberbezpieczeństwie?
Z danych wynika, że kobiety zajmują zaledwie jedną czwartą stanowisk związanych z cyberbezpieczeństwem na całym świecie. Tymczasem zróżnicowane i inkluzywne środowisko pracy to nie tylko realizacja idei sprawiedliwości społecznej. Ma także swoje uzasadnienie biznesowe – sprzyja m.in. innowacjom, wymianie wiedzy i tworzeniu nowych, kreatywnych rozwiązań. Jakie bariery zatem należałoby przełamać, aby więcej kobiet miało szanse realizować się zawodowo w dziedzinie cyberbezpieczeństwa?
– Branża IT bez wątpienia jest tą, która wyznacza trendy na rynku pracy. Tym bardziej smucący wydaje się fakt, że nawet tutaj, nie wszystkie organizacje i nie wszyscy pracodawcy, zdają sobie sprawę z wagi, jaką powinno się przykładać do zróżnicowanych i inkluzywnych zespołów. Dobrą informacją jest jednak to, że jednocześnie widać nadchodzącą zmianę. Wyraźnie widzimy np. coraz bardziej otwarty język w ofertach rekrutacyjnych dla IT, także z zakresu cyberbezpieczeństwa, które kierowane są zarówno do kandydatek, jak i kandydatów i akcentują np. także benefity ważne dla kobiet i matek – podkreśla Mira Winter z serwisu rekrutacyjnego dla branży IT the:protocol.
Dlaczego nierówność płci jest tak widoczna w sektorze IT security?
Najnowsze dane organizacji branżowej ISC2 nie są jednak przyjemną lekturą. Pomimo niedoboru pracowników i nierównej proporcji płci, tylko 57% firm twierdzi, że inwestuje w inicjatywy na rzecz różnorodności, równości i integracji. Liczba ta wzrasta do 67% w przypadku organizacji doświadczających niedoboru kadry. Dlaczego więcej kobiet nie wybiera kariery w branży cyberbezpieczeństwa, mimo że oferuje ona konkurencyjne wynagrodzenia, różnorodne role i możliwość ciekawej pracy w środowisku innowacji technologicznych?
– Cyberbezpieczeństwo ma opinię branży elitarnej, zdominowanej przez mężczyzn, do której trudno się dostać. Bardzo istotne są tutaj zarówno formalne kwalifikacje tj. certyfikaty jak i doświadczenie i umiejętności. Kobietom trudniej wykazać się w kwestii doświadczenia i umiejętności, najzwyczajniej dlatego, że trudniej im potwierdzić własne kompetencje. Mężczyznom łatwiej zdobyć zaufanie i łatwiej wykazać się w „męskiej dziedzinie” i tu nie tylko o cyberbezpieczeństwie mowa. Moim zdaniem, warto rozwijać świadomość tego, że w ramach branży IT security istnieją także różne role, które wymagają kreatywności, elastyczności, dobrej komunikacji, rozwiązywania problemów i innych miękkich umiejętności. Dla zwiększenia udziału kobiet w branży ważne byłoby także podkreślanie roli mentorek, które już przetarły tę ścieżkę i mogłyby zachęcić kolejne pokolenie kobiet do pracy w branży – tłumaczy Justyna Puchała z DAGMA Szkolenia IT.
Jak sprawić, aby więcej kobiet zainteresowało się branżą cyberbezpieczeństwa i miało do niej dostęp?
- Odpowiednia kultura pracy w organizacjach
Aktywna praca nad zmianą kultury, walka z uprzedzeniami i barierami oraz wspieranie zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym – to elementy leżące głównie po stronie pracodawcy, które mogą wprowadzić zmianę. Potrzebna jest również polityka zerowej tolerancji dla niewłaściwych zachowań oraz wypracowanie odpowiednich mechanizmów sygnalizowania ich. To elementy, które wspierają kobiety w funkcjonowaniu w zdominowanym przez mężczyzn obszarze, przyczyniają się do budowania ich pewności siebie i asertywności.
- Wczesne wzbudzanie zainteresowania cyberbezpieczeństwem
Szkolenia, konkursy, wykłady czy hackathony to świetny sposób na zainteresowanie dziewcząt bezpieczeństwem od najmłodszych lat. Dzięki temu być może więcej z nich zdecyduje się na wejście na tę ścieżkę edukacyjną. Duże znaczenie ma tu także administracja państwowa, która powinna, poprzez odpowiednie programy, wspierać kobiety planujące swoją przyszłą karierę w tej dziedzinie. Także duże i dojrzałe organizacje niejednokrotnie angażują się we wspieranie tego typu ścieżek, np. poprzez stypendia, takie jak ESET Women in Cybersecurity Scholarship.
- Rozwijanie większej liczby ścieżek do kariery w cyberbezpieczeństwie
Staże i praktyki zawodowe, pozwalające na zmianę dotychczasowej ścieżki zawodowej i zdobywanie rzeczywistych umiejętności, to bardzo cenne możliwości dla kobiet. Pracodawcom dają z kolei dostęp do nowych talentów, które można rozwijać i edukować, tak aby w przyszłości osiągnęły status ekspercki.
- Tworzenie programów mentorskich
Trudności z przyciągnięciem kobiet do branży cyberbezpieczeństwa mogą wynikać także z widocznego braku reprezentacji. Dlatego tak ważne jest rozwijanie programów mentorskich, aby specjalistki, które dołączają do firmy, czuły się wspierane i mogły się rozwijać, aby stać się starszymi liderkami i wzorem do naśladowania.
- Sprawiedliwe wynagrodzenia
Różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn to spora bariera, nawet w branży, która gwarantuje relatywnie wysokie wynagrodzenia. Kobiety powinny czuć, że ich wkład jest doceniany w takim samym stopniu, jak ich męskich odpowiedników.
- Możliwości rozwoju kariery
Oprócz większej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych i wykonawczych, organizacje powinny oferować wsparcie dla rozwoju kariery, także dla młodych matek lub kobiet planujących macierzyństwo.
- Zmiany w procesach rekrutacyjnych
Osoby odpowiedzialne za HR i rekrutację muszą przyjrzeć się procesom, które prowadzą i zastanowić się nad ich komunikacją, otwartością i przebiegiem – tak, aby widoczne było, że skierowane są również do kobiet.
Wiele organizacji już zdaje sobie sprawę ze skali problemu i podejmuje kroki w kierunku bardziej zróżnicowanych zespołów w dziedzinie cyberbezpieczeństwa. Ciekawe wnioski daje też analiza danych związanych z pokoleniami na rynku pracy. Z cytowanych danych ISC2 wynika bowiem, że wśród osób w przedziale 60+ pracujących w branży cyberbezpieczeństwa, kobiety stanowią 14% , ale wśród osób powyżej 30 lat – już 30%.
Młodsze kobiety coraz częściej obejmują również stanowiska kierownicze. Wśród kierowników wyższego szczebla w wieku 50 lat lub starszych panie stanowią jedynie 10% , ale w przedziale 30+ już 35%. Nadal jednak, wśród ekspertów IT security na specjalistycznych stanowiskach, niepiastujących funkcji kierowniczych, kobiety stanowią jedynie 17% zespołów.
Edukując pracodawców IT o potrzebie zmiany, warto akcentować, że zwiększenie zróżnicowania płciowego w branży to nie tylko ich powinność, ale także i szansa – poprawa w tym zakresie może przełożyć się na poprawę wydajności, kreatywności i innowacyjności zespołów.
