W obliczu dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, rosnących oczekiwań klientów i pracowników, przedsiębiorstwa na całym świecie stają przed ogromnym wyzwaniem reorganizacji w sposobie myślenia o kulturze pracy.
Z badań Hays Days wynika, że najczęstszym powodem do zmiany pracy są bezpośrednie relacje z przełożonym. Firmy zauważają, że hierarchiczny model zarządzania przestaje być skuteczny. Dlatego coraz więcej z nich decyduje się na wprowadzenie modelu zarządzania adaptacyjnego. To system, który wykracza poza indywidualne cechy menedżerów i koncentruje się na rozwoju kompleksowej zdolności organizacji do sprawnego dostosowywania do zmiennych warunków.
Do 2025 r., 2 tys. największych globalnych spółek giełdowych, zainwestuje ponad 40 proc. swoich budżetów przeznaczonych na IT w projekty związane z AI. Z kolei do 2026, 50 proc. inwestycji technologicznych skupi się na działaniach B+R, kadrach IT i projektach związanych z AI i automatyzacją.
Z przeprowadzonej przez Deloitte analizy wynika, że 74 proc. osób z pokolenia Millenialsów jest zdania, że praca powinna odbywać się w środowisku wzajemnej współpracy, a 88 proc. Zetek preferuje pracę w strukturze o płaskiej hierarchii.
Wyniki pracowników uzależnione od zarządzania
Podstawowym wyzwaniem w rozwoju i zarządzaniu hierarchią w przedsiębiorstwie jest pogodzenie dwóch sprzecznych elementów. Z jednej strony istnieje powszechne potrzeba autonomii pracowników, budowania ich indywidualnych umiejętności i wykorzystanie potencjału twórczego. Z drugiej strony, zwłaszcza w środowiskach charakteryzujących się szybkimi zmianami i wzajemnie powiązanymi zadaniami w całej firmie, kontrola zarządcza odgrywa istotną rolę.
Proces tworzenia technologii zdecydowanie należy środowiska pracy o wysokiej dynamice. Z tego powodu sposób zarządzania na istotny wpływ na efektywność pracy.
Badanie Gallupa podkreśla wpływ sposobu zarządzania na motywację pracowników i ujawnia, że 70 proc. motywacji pracownika zależy od jego menedżera. Niska motywacja koreluje z wyższym wskaźnikiem rotacji pracowników, przy czym zmotywowani pracownicy są o 87 proc. mniej skłonni do odejścia z pracy w porównaniu z ich zdemotywowanymi odpowiednikami.
“Zdolność do adaptacji jest kluczowa, szczególnie gdy firma musi często wprowadzać zmiany na życzenie klienta lub w odpowiedzi na nieprzewidziane wyzwania. Należy pamiętać, że choć automatyzacja procesów w firmie jest ważna, to często opiera się na zasadzie uporządkowanych schematów i następujących po sobie czynności. Jakakolwiek niespodziewana zmiana w jednym z obszarów może zaburzyć cały system. Adaptacja do nowych warunków z uwzględnieniem informacji zwrotnej od klienta wymaga elastyczności, która wykracza poza możliwości zautomatyzowanego systemu” – twierdzi Michał Bojko, Lab Lead i Dyrektor ds. badań i rozwoju w zakresie inteligentnego oprogramowania w polskim oddziale Dynatrace.
Pięć filarów zarządzania adaptacyjnego:
- Odróżnienie problemów technicznych od wyzwań adaptacyjnych
Należy odróżnić problemy techniczne, które mają stosunkowo proste rozwiązania, od wyzwań adaptacyjnych, które wymagają głębszych zmian. Wyzwania adaptacyjne są złożone, a ich rozwiązanie wymaga nauki i zaangażowania na poziomie organizacji. Podejmowanie wyzwań adaptacyjnych wymaga rozproszonego przywództwa i zbiorowego wysiłku na rzecz rozwoju kultury organizacyjnej i podejścia do pracy. Dobrym przykładem rozróżnienia tych dwóch kwestii jest sytuacja, gdy w firmie wdrażany program interdyscyplinarnej współpracy pomiędzy działami. Problemem technicznym może być brak odpowiedniego narzędzia do komunikacji pomiędzy zespołami. Natomiast wyzwaniem adaptacyjnym będzie stworzenie ram i przestrzeni na taką współpracę przez liderów.
- Nauka poprzez eksperymentowanie
Warto uczyć poprzez eksperymenty, zachęcając do podejmowania ryzyka w celu zdobywania umiejętności. Procentuje to przy radzeniu sobie z wyzwaniami bez jasnych rozwiązań. Firmy mogą próbować nowych rozwiązań w małej skali, gdzie niepowodzenie nie wiąże się z dużym ryzykiem. Ważne jest wygospodarowanie czasu na refleksje, interdyscyplinarną współpracę wewnątrz firmy i dokumentowanie spostrzeżeń pracowników.
- Motywowanie do zmiany
Nie można zapomnieć o mobilizowaniu zespołu do podejmowania wyzwań i szukania nowych rozwiązań. Zaangażowanie w zmianę jest konieczne i stanowi istotny element przy wyzwaniach adaptacyjnych. Szczególnie, gdy te wymagają zmiany wartości, postaw oraz procedur, którymi kieruje się firma. Mobilizacja i umocnienie głosu indywidualności pracowników, aby mogli aktywnie uczestniczyć w działaniach zmierzających do zmian, gwarantuje że będą one trwałe i zostaną osadzone w DNA organizacji.
- Zarządzanie stresem
Niepokój w kontekście przywództwa adaptacyjnego odnosi się do dyskomfortu i oporu, których członkowie organizacji mogą doświadczać w obliczu zmian. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy zmiany te dotykają dotychczasowych, „bezpiecznych” standardów, przekonań czy wartości. Dlatego menedżerowie odpowiedzialni są za dbanie o dobrostan pracowników i wytyczanie kierunku zmian.
- Wspieranie kultury adaptacyjnej
Po wdrożeniu zmian należy zadbać o ich kultywowanie. Ma to na celu tworzenie środowiska organizacyjnego, w którym priorytetem jest zdolność adaptacji, odporność oraz zdolność do radzenia sobie z niepewnością. Kluczowe jest jednak, aby zmiany te reewaluować i w razie potrzeby dostosowywać. W ten sposób organizacje mogą wspierać elastyczność, zachęcać do dzielenia się własną perspektywą i ułatwiać angażowanie się w zmiany.
