Jak wynika z badań, aż 94,4 proc. niepracujących matek wyraża chęć powrotu do aktywności zawodowej*. Większość z nich deklaruje, że motywacją do podjęcia tej decyzji są takie czynniki, jak chęć rozwoju, niezależność finansowa czy przestrzeń „dla siebie”. Nie wszystkie firmy jednak zapewniają rodzicom odpowiednie warunki powrotu do pracy. Tymczasem, szacuje się, że gdyby więcej kobiet podjęło aktywność zawodową, PKB Polski mogłoby wzrosnąć o ponad 250 mld złotych do 2025 roku. Aby poprawić tę sytuację, firmy muszą odpowiadać na potrzeby rodziców, nie zapominając przy tym o pozostałych pracownikach. To niełatwe zadanie, ale korzyść płynąca dla wszystkich.
Blisko 50 proc. mam przebywających na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim planuje znaleźć nową pracę po powrocie do aktywności zawodowej lub wrócić do obecnej firmy tylko po to, żeby z bezpiecznego punktu szukać nowego zatrudnienia. Kobiety w tej sytuacji stawiają na organizacje, które pozwolą im więcej zarabiać i łączyć pracę z opieką nad dziećmi. Dlatego tak ważne z perspektywy pracodawcy staje się zapewnienie odpowiednich warunków do pracy świeżo upieczonym rodzicom – takie osoby to cenni pracownicy, znający kulturę organizacji, posiadający niezbędne kompetencje i doświadczenie, a ich odpływ byłby niekorzystnym zjawiskiem dla pracodawcy.
Pracownikowi wracającemu do pracy po dłuższym urlopie, pracodawca powinien zapewnić poczucie bezpieczeństwa – taka osoba musi wiedzieć, że ma gdzie wrócić i co będzie robić. W sytuacji, kiedy stanowisko, które pracownik sprawował przed urlopem, zostało zlikwidowane, manager powinien poinformować o tym odpowiednio wcześnie oraz zaproponować, w miarę możliwości, podobną rolę. Jeśli to niemożliwe, to – w optymalnej wersji, wspólnie z pracownikiem powinien poszukać stanowisk najbardziej zbliżonych do kompetencji i zgodnych z obraną uprzednio ścieżką rozwoju.
W naszym rozumieniu, troska o komfort rodzica nie zaczyna się dopiero po jego powrocie do pracy. Urlop macierzyński czy ojcowski to czas, który pracownicy mogą również poświęcić na rozwój osobisty. Nasi eksperci mogą korzystać z licznych kursów oraz szkoleń zdalnych i stacjonarnych, ułatwiających późniejszy powrót do pracy – każdy dział biznesowy posiada dedykowane dla siebie programy. Firma oferuje dofinansowanie do płatnych sesji szkoleniowych oraz nauki na uczelniach wyższych – mogą z tego skorzystać wszyscy nasi pracownicy, nie tylko rodzice. Co roku przygotowujemy ofertę szkoleń, które pomagają rozwijać kompetencje na co dzień, również w trakcie urlopu macierzyńskiego. Dzięki nim nasi pracownicy mogą być na bieżąco. Na zapewnionych pracownikom platformach oferujemy szeroki wybór kursów związanych z rozwojem osobistym, w których skład wchodzą między innymi kursy językowe. Dostęp do wszystkich szkoleń jest bezpłatny – mówi Bernadetta Siemianowska, Social Fund Committee Chairwoman w Capgemini.
W Capgemini standardem stał się wygodny dostęp do prywatnej opieki medycznej nie tylko dla pracowników, ale też dla ich rodzin. Warto wspomnieć też o dostępie do internetowej platformy kafeteryjnej, która pozwala zbierać punkty wymieniane m.in. na książki, bilety do kina, audiobooki, czy też zniżki na wynajem noclegów w Polsce i za granicą. Ponadto pracownicy mają możliwość długoterminowego wynajmu samochodu na preferencyjnych warunkach, czy też zakupu akcji pracowniczych i wiele więcej udogodnień na co dzień – parkingi dla rowerów, prysznice dla pracowników czy chillout roomy. Walka o pracownika i zapewnienie odpowiednich warunków pracy dla każdego, to dziś konieczność, bez której firmom trudno byłoby budować silne zespoły. – mówi Karolina Lach, C&B Manager w Capgemini.
Różnorodność jest cennym zasobem, który stwarza możliwości biznesowe. Chcemy, aby wszyscy nasi pracownicy wiedzieli, że mają równe szanse i nic nie stoi na przeszkodzie w ich rozwoju profesjonalnym, niezależnie od płci, pochodzenia, niepełnosprawności, statusu i innych aspektów różnorodnościowych. Dlatego dodatkowo prowadzimy programy i projekty odpowiadające na potrzeby lokalne, z zarządzaniem wpisanym w nasz program CSR. W ramach networków pracowniczych takich, jak Women@Capgemini, OUTfront czy Cultural Diversity Community rozmawiamy regularnie na spotkaniach, gdzie omawiamy status aktualnie toczących się aktywności, potrzeb związanych z organizacją, jak również wymieniamy się doświadczeniami i budujemy sieć kontaktów. Bierzemy udział w licznych akcjach, m.in.: w ramach programu „Inwestujemy w dobre pomysły” w 2019 roku stworzyliśmy program „IT Girls rEvolution Academy” (IT GrA), który w tym roku ma swoją 3 edycję. W 2020 również dzięki programowi Grantowemu stworzyliśmy ogólnodostępną bezpłatną platformę edukacyjną CyberPlac. Mamy na urlopach mają dostęp do platformy Business Mama, a w ramach wspólnego działania Women@Capgemini, stworzony został przewodnik Parent Book dla mam powracających do pracy – dodaje Elżbieta Sieniawska, CSR Country Lead w Capgemini.
