Dostosuj preferencje dotyczące zgody

Używamy plików cookie, aby pomóc użytkownikom w sprawnej nawigacji i wykonywaniu określonych funkcji. Szczegółowe informacje na temat wszystkich plików cookie odpowiadających poszczególnym kategoriom zgody znajdują się poniżej.

Pliki cookie sklasyfikowane jako „niezbędne” są przechowywane w przeglądarce użytkownika, ponieważ są niezbędne do włączenia podstawowych funkcji witryny.... 

Zawsze aktywne

Niezbędne pliki cookie mają kluczowe znaczenie dla podstawowych funkcji witryny i witryna nie będzie działać w zamierzony sposób bez nich.Te pliki cookie nie przechowują żadnych danych umożliwiających identyfikację osoby.

Brak plików cookie do wyświetlenia.

Funkcjonalne pliki cookie pomagają wykonywać pewne funkcje, takie jak udostępnianie zawartości witryny na platformach mediów społecznościowych, zbieranie informacji zwrotnych i inne funkcje stron trzecich.

Brak plików cookie do wyświetlenia.

Analityczne pliki cookie służą do zrozumienia, w jaki sposób użytkownicy wchodzą w interakcję z witryną. Te pliki cookie pomagają dostarczać informacje o metrykach liczby odwiedzających, współczynniku odrzuceń, źródle ruchu itp.

Brak plików cookie do wyświetlenia.

Wydajnościowe pliki cookie służą do zrozumienia i analizy kluczowych wskaźników wydajności witryny, co pomaga zapewnić lepsze wrażenia użytkownika dla odwiedzających.

Brak plików cookie do wyświetlenia.

Reklamowe pliki cookie służą do dostarczania użytkownikom spersonalizowanych reklam w oparciu o strony, które odwiedzili wcześniej, oraz do analizowania skuteczności kampanii reklamowej.

Brak plików cookie do wyświetlenia.

Adaptacja filarem w tworzeniu technologii

W obliczu dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, rosnących oczekiwań klientów i pracowników, przedsiębiorstwa na całym świecie stają przed ogromnym wyzwaniem reorganizacji w sposobie myślenia o kulturze pracy.

Z badań Hays Days wynika, że najczęstszym powodem do zmiany pracy są bezpośrednie relacje z przełożonym. Firmy zauważają, że hierarchiczny model zarządzania przestaje być skuteczny. Dlatego coraz więcej z nich decyduje się na wprowadzenie modelu zarządzania adaptacyjnego. To system, który wykracza poza indywidualne cechy menedżerów i koncentruje się na rozwoju kompleksowej zdolności organizacji do sprawnego dostosowywania do zmiennych warunków.

Do 2025 r., 2 tys. największych globalnych spółek giełdowych, zainwestuje ponad 40 proc. swoich budżetów przeznaczonych na IT w projekty związane z AI. Z kolei do 2026, 50 proc. inwestycji technologicznych skupi się na działaniach B+R, kadrach IT i projektach związanych z AI i automatyzacją.

Z przeprowadzonej przez Deloitte analizy wynika, że 74 proc. osób z pokolenia Millenialsów jest zdania, że praca powinna odbywać się w środowisku wzajemnej współpracy, a 88 proc. Zetek preferuje pracę w strukturze o płaskiej hierarchii.

Wyniki pracowników uzależnione od zarządzania

Podstawowym wyzwaniem w rozwoju i zarządzaniu hierarchią w przedsiębiorstwie jest pogodzenie dwóch sprzecznych elementów. Z jednej strony istnieje powszechne potrzeba autonomii pracowników, budowania ich indywidualnych umiejętności i wykorzystanie potencjału twórczego. Z drugiej strony, zwłaszcza w środowiskach charakteryzujących się szybkimi zmianami i wzajemnie powiązanymi zadaniami w całej firmie, kontrola zarządcza odgrywa istotną rolę.

Proces tworzenia technologii zdecydowanie należy środowiska pracy o wysokiej dynamice. Z tego powodu sposób zarządzania na istotny wpływ na efektywność pracy.

Badanie Gallupa podkreśla wpływ sposobu zarządzania na motywację pracowników i ujawnia, że 70 proc. motywacji pracownika zależy od jego menedżera. Niska motywacja koreluje z wyższym wskaźnikiem rotacji pracowników, przy czym zmotywowani pracownicy są o 87 proc. mniej skłonni do odejścia z pracy w porównaniu z ich zdemotywowanymi odpowiednikami.

„Zdolność do adaptacji jest kluczowa, szczególnie gdy firma musi często wprowadzać zmiany na życzenie klienta lub w odpowiedzi na nieprzewidziane wyzwania. Należy pamiętać, że choć automatyzacja procesów w firmie jest ważna, to często opiera się na zasadzie uporządkowanych schematów i następujących po sobie czynności. Jakakolwiek niespodziewana zmiana w jednym z obszarów może zaburzyć cały system. Adaptacja do nowych warunków z uwzględnieniem informacji zwrotnej od klienta wymaga elastyczności, która wykracza poza możliwości zautomatyzowanego systemu” – twierdzi Michał Bojko, Lab Lead i Dyrektor ds. badań i rozwoju w zakresie inteligentnego oprogramowania w polskim oddziale Dynatrace.

Pięć filarów zarządzania adaptacyjnego:

  • Odróżnienie problemów technicznych od wyzwań adaptacyjnych

Należy odróżnić problemy techniczne, które mają stosunkowo proste rozwiązania, od wyzwań adaptacyjnych, które wymagają głębszych zmian. Wyzwania adaptacyjne są złożone, a ich rozwiązanie wymaga nauki i zaangażowania na poziomie organizacji. Podejmowanie wyzwań adaptacyjnych wymaga rozproszonego przywództwa i zbiorowego wysiłku na rzecz rozwoju kultury organizacyjnej i podejścia do pracy. Dobrym przykładem rozróżnienia tych dwóch kwestii jest sytuacja, gdy w firmie wdrażany program interdyscyplinarnej współpracy pomiędzy działami. Problemem technicznym może być brak odpowiedniego narzędzia do komunikacji pomiędzy zespołami. Natomiast wyzwaniem adaptacyjnym będzie stworzenie ram i przestrzeni na taką współpracę przez liderów.

  • Nauka poprzez eksperymentowanie

Warto uczyć poprzez eksperymenty, zachęcając do podejmowania ryzyka w celu zdobywania umiejętności. Procentuje to przy radzeniu sobie z wyzwaniami bez jasnych rozwiązań. Firmy mogą próbować nowych rozwiązań w małej skali, gdzie niepowodzenie nie wiąże się z dużym ryzykiem. Ważne jest wygospodarowanie czasu na refleksje, interdyscyplinarną współpracę wewnątrz firmy i dokumentowanie spostrzeżeń pracowników.

  • Motywowanie do zmiany

Nie można zapomnieć o mobilizowaniu zespołu do podejmowania wyzwań i szukania nowych rozwiązań. Zaangażowanie w zmianę jest konieczne i stanowi istotny element przy wyzwaniach adaptacyjnych. Szczególnie, gdy te wymagają zmiany wartości, postaw oraz procedur, którymi kieruje się firma. Mobilizacja i umocnienie głosu indywidualności pracowników, aby mogli aktywnie uczestniczyć w działaniach zmierzających do zmian, gwarantuje że będą one trwałe i zostaną osadzone w DNA organizacji.

  • Zarządzanie stresem

Niepokój w kontekście przywództwa adaptacyjnego odnosi się do dyskomfortu i oporu, których członkowie organizacji mogą doświadczać w obliczu zmian. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy zmiany te dotykają dotychczasowych, „bezpiecznych” standardów, przekonań czy wartości. Dlatego menedżerowie odpowiedzialni są za dbanie o dobrostan pracowników i wytyczanie kierunku zmian.

  • Wspieranie kultury adaptacyjnej

Po wdrożeniu zmian należy zadbać o ich kultywowanie. Ma to na celu tworzenie środowiska organizacyjnego, w którym priorytetem jest zdolność adaptacji, odporność oraz zdolność do radzenia sobie z niepewnością. Kluczowe jest jednak, aby zmiany te reewaluować i w razie potrzeby dostosowywać. W ten sposób organizacje mogą wspierać elastyczność, zachęcać do dzielenia się własną perspektywą i ułatwiać angażowanie się w zmiany.